Contratos de Trabajo en Chile: Guía para Empleados y Empleadores

Los contratos de trabajo son el núcleo de cualquier relación laboral, regulando los derechos y deberes tanto de los empleadores como de los empleados. En Chile, el Código del Trabajo establece las normativas fundamentales que rigen estos acuerdos, asegurando un marco legal claro y equitativo para ambas partes. En esta nota, exploraremos los diferentes tipos de contratos de trabajo en Chile, sus características, las cláusulas que deben incluir y las implicaciones legales en distintas situaciones.

Tipos de Contratos de Trabajo

1. Contrato por obra o faena determinada

El contrato por obra o faena determinada es un tipo de contrato cuyo fin no está claramente prefijado en el tiempo, ya que su duración depende directamente de la finalización de la tarea o proyecto asignado. Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, este contrato se asemeja a uno de duración indefinida, pues no hay certeza respecto de su término hasta que la obra concluya. Las partes deben tener en cuenta hitos objetivos que permitan definir tanto el inicio como el fin de la obra o faena.

Este tipo de contrato es común en sectores como la construcción, donde los proyectos pueden variar significativamente en duración. Es importante para los empleadores y trabajadores asegurarse de que el contrato refleje de manera clara las tareas asignadas y su temporalidad. De lo contrario, podrían surgir conflictos laborales respecto a cuándo termina el contrato, especialmente si la obra se retrasa o el trabajo se expande más allá del proyecto original.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 10 bis; Dirección del Trabajo, Dictamen 954/9 de 15/03/2019)

2. Contrato de plazo fijo

Este tipo de contrato establece de manera explícita la duración de la relación laboral. La duración puede expresarse en días, semanas, meses o años, e incluso en una fecha específica. La ley chilena impone ciertas limitaciones sobre la renovación de los contratos de plazo fijo, permitiendo una única renovación antes de que el contrato se convierta en indefinido. Además, la duración del contrato no debe superar un año, salvo para gerentes o profesionales técnicos, cuyos contratos pueden extenderse hasta dos años.

El contrato de plazo fijo es ideal para empleadores que necesitan cubrir necesidades temporales, como reemplazos o proyectos de duración definida. No obstante, es crucial que ambas partes comprendan que este tipo de contrato tiene un límite en cuanto a su renovación, ya que si se sobrepasan los límites legales, la relación laboral se considerará como indefinida, lo que puede generar implicaciones financieras y legales para el empleador.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 159 Nº 4; Dictamen 065/01 de 07/01/2014)

Renovación y Transformación de Contratos

Un contrato de plazo fijo puede renovarse solo una vez antes de que, por mandato de la ley, se convierta en indefinido. Si un trabajador continúa prestando servicios una vez cumplido el plazo del contrato, sin que el empleador ponga fin a la relación laboral, dicho contrato automáticamente se considera indefinido. Asimismo, si se realizan dos renovaciones de un contrato de plazo fijo, se presume que la relación laboral es de carácter indefinido.

Esto protege a los trabajadores de situaciones de inestabilidad laboral, al evitar que los empleadores utilicen contratos de plazo fijo de manera sucesiva para evitar el compromiso de una relación laboral indefinida. De igual forma, garantiza que los trabajadores tengan los mismos derechos que aquellos contratados indefinidamente, incluyendo indemnizaciones y beneficios por años de servicio.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 159 Nº 4)

Cláusulas Esenciales en el Contrato de Trabajo

Independientemente del tipo de contrato, el artículo 10 del Código del Trabajo establece una serie de cláusulas esenciales que deben estar incluidas en todo contrato laboral. Estas incluyen:

• Identificación de las partes: nombre, nacionalidad, domicilio y otros datos de contacto.
• Descripción del trabajo y lugar de prestación de servicios.
• Remuneración: monto, forma y período de pago.
• Plazo del contrato: si es indefinido, de plazo fijo o por obra/faena.
• Jornada de trabajo: horas semanales, distribución y horarios.

Estas cláusulas son fundamentales para garantizar transparencia y claridad entre las partes involucradas. La falta de alguna de ellas puede generar conflictos laborales o malentendidos respecto a las condiciones de trabajo. Además, permite a los trabajadores saber exactamente cuáles son sus responsabilidades y qué pueden esperar en términos de remuneración y horarios.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 10)

Beneficios Tácitos y Derechos del Trabajador

Un beneficio o práctica laboral puede pasar a ser un derecho contractual del trabajador si se cumple con ciertos requisitos. Esto ocurre cuando existe una práctica reiterada en el tiempo, acompañada de la aceptación tácita de ambas partes. Es importante destacar que estas cláusulas tácitas no pueden modificar materias que el legislador ha exigido que se estipulen por escrito.

Los beneficios tácitos surgen, por ejemplo, cuando un empleador otorga un bono o día libre de manera constante sin haberlo formalizado en el contrato. Si esto ocurre de forma reiterada, se considera un derecho adquirido por el trabajador. La ley protege este tipo de beneficios para evitar que los empleadores los retiren arbitrariamente una vez que los trabajadores los consideran parte de su paquete laboral.

(Ver: Código del Trabajo, artículos 5, 9 y 11)

Lugar de Trabajo y Movilidad Geográfica

El Código del Trabajo exige que se determine claramente el lugar donde se prestarán los servicios. Sin embargo, si la naturaleza del trabajo requiere desplazamientos, se puede definir como lugar de trabajo toda la zona geográfica en la que opere la empresa. Este tipo de cláusula es común en empresas de transporte o en el caso de trabajadores viajantes.

La especificación del lugar de trabajo es importante para proteger a los trabajadores de desplazamientos no acordados que puedan afectar su vida personal o incrementar sus costos de transporte. Cuando se incluye la posibilidad de movilidad geográfica, el trabajador debe estar consciente de los términos exactos para evitar futuros malentendidos o cambios de ubicación inesperados.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 10; Dirección del Trabajo, Dictamen 2790/133)

Prohibiciones en el Contrato de Trabajo

La legislación chilena prohíbe ciertas restricciones en los contratos de trabajo, como la limitación de la libre contratación después de que la relación laboral haya finalizado. Esto está fundamentado en el derecho constitucional de libre elección de trabajo. Sin embargo, se permite estipular que el trabajador no realice negocios dentro del mismo giro del empleador mientras dure la relación laboral.

Este tipo de prohibición es común en sectores donde la información o los clientes del empleador son activos importantes para el negocio. No obstante, es fundamental que la restricción esté claramente detallada en el contrato y se limite a las actividades que puedan perjudicar directamente los intereses del empleador, respetando siempre el derecho del trabajador a ejercer su libertad laboral.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 160 Número 2; Dirección del Trabajo, Dictamen 2496/68)

Asignaciones y Bonos Condicionados

Es legal pactar bonos o asignaciones condicionados al cumplimiento de ciertos requisitos, como puntualidad, antigüedad o metas alcanzadas. Estas condiciones deben ser claramente establecidas en el contrato y respetadas por ambas partes.

Este tipo de incentivos puede ser muy beneficioso tanto para empleadores como para empleados, ya que alinea los intereses de ambas partes. Sin embargo, es vital que las condiciones sean justas y alcanzables, de modo que los trabajadores se sientan motivados y no desincentivados por metas irrealistas.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 41)

Modificaciones del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser modificado si ambas partes están de acuerdo. Estas modificaciones deben ser formalizadas por escrito y firmadas por ambas partes. Cualquier cambio en las funciones, el lugar de trabajo o las condiciones laborales, que no esté consensuado, puede ser motivo de reclamo ante la Inspección del Trabajo.

Las modificaciones más comunes incluyen cambios de funciones o reajustes salariales. Es importante que los trabajadores comprendan que cualquier cambio en el contrato debe ser consensuado y no puede ser impuesto unilateralmente por el empleador. Esto asegura que no se alteren las condiciones laborales sin el consentimiento del trabajador.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 5, inciso 2)

Escrituración del Contrato

Todo contrato de trabajo en Chile debe ser escriturado dentro de un plazo de 15 días desde el inicio de la relación laboral, o 5 días si el contrato es por obra o faena o tiene una duración menor a 30 días. Si no se escriturara, se presume que las declaraciones del trabajador sobre sus condiciones laborales son correctas.

Esta regla es esencial para garantizar la protección de los derechos laborales. El contrato escrito proporciona evidencia de las condiciones acordadas y evita malentendidos o disputas que podrían surgir por la falta de un documento formal. Además, asegura que el empleador cumpla con sus obligaciones dentro de los plazos establecidos.

(Ver: Código del Trabajo, artículo 9)

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